被企业辞退能否获得赔偿，需依据辞退原因和具体情形判断。违法辞退员工，员工有权要求经济赔偿；合法解除劳动合同的，视情况可能获得经济补偿。
1. 无合法理由辞退：属于违法解除，员工可依据《劳动合同法》第八十七条主张赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
2. 依法解除劳动合同：如员工严重违反规章制度、不胜任工作等情形，企业可依法解除并支付经济补偿。
3. 协商一致解除：企业应支付经济补偿，金额按工作年限和工资水平计算。
4. 未依法缴纳社保或未提前通知：员工可主张相应赔偿或代通知金。
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企业辞退员工时，以下特殊情况可能影响赔偿责任：
1. 涉嫌歧视或报复性辞退：如因举报、维权或基于性别、民族等原因被辞退，可能构成违法解除，员工除可主张双倍经济补偿外，还可要求精神损害赔偿或其他额外赔偿。
2. 员工严重违反规章制度：若员工存在旷工、泄露商业秘密、不服从管理等严重违纪行为，企业可依法解除且无需支付经济补偿。
3. 工伤或医疗期内辞退：员工在工伤或医疗期内，企业不得随意解除，否则构成违法解除，员工可主张赔偿并要求继续履行合同或赔偿损失。
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企业辞退员工是否赔偿，可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十六条和第八十七条：
1. 第四十六条明确用人单位需支付经济补偿的七种情形（如劳动者依法解除合同、协商一致解除等），经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资。
2. 第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金（如无正当理由辞退，员工可主张双倍经济补偿）。
结合“企业已缴纳社保但被辞退”的情况：企业依法解除则员工获经济补偿，违法解除则可要求赔偿。是否赔偿及金额，关键看辞退行为是否符合法定解除条件。
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企业辞退员工过程中存在以下法律风险，需加以注意：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工未及时申请仲裁，可能丧失主张赔偿的权利（例如：被辞退三个月后才发现未获经济补偿，一年后申请仲裁可能不予受理）。
2. 证据链断裂风险：若员工无法提供劳动合同、辞退通知、工资条等关键证据，可能导致仲裁或法院无法认定劳动关系或辞退事实（例如：口头辞退未留书面材料，员工难以证明被违法解除）。

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