针对代课教师工资是按月发还是按天数发的问题，需结合劳动合同约定及法律规定综合判断。
代课教师的工资发放方式主要取决于劳动合同的具体约定，既可能按月发放，也可能按天数计算。

1. 若劳动合同明确约定“按月支付固定工资”：无论当月实际授课天数多少（如因学校假期、调课等导致天数减少），代课教师均可按约定的月工资标准领取薪酬，这通常适用于长期稳定代课且约定固定工作任务的情况。
2. 若劳动合同约定“按实际授课天数计算工资”：工资发放将以每月实际上课的天数为依据，单日工资标准一般在合同中明确，常见于短期代课或临时授课任务的场景。
3. 若劳动合同未明确约定发放方式：需结合学校的薪酬制度、过往发放习惯（如工资条显示的计算方式）及行业惯例综合认定，通常倾向于按双方实际履行的方式确定。
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在处理代课教师工资发放方式的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 代课教师同时承担行政辅助工作：若代课教师除授课外，还负责学校的行政事务（如招生、档案整理），且劳动合同未明确该部分工作的报酬计算方式，学校可能将行政工作纳入“月工资涵盖范围”，按固定月薪发放；若仅约定授课按天计算，行政工作未约定，则代课教师可主张行政工作的额外报酬，需结合实际工作内容和时长协商确定。
2. 学校因政策调整临时变更授课安排：例如，因教育部门要求开展暑期培训，学校临时安排代课教师授课，若原合同约定“寒暑假无工资”，但临时授课属于额外任务，代课教师可要求按实际天数计算并支付该部分工资，学校不得拒绝；若原合同约定“按月发放包含寒暑假”，则需按约定支付，额外授课可协商加班费。
3. 代课教师属于劳务派遣性质：若代课教师由劳务派遣公司派遣至学校，工资发放方式需同时遵守劳务派遣协议和劳动合同，若劳务派遣协议约定“按学校确认的授课天数结算”，即使劳动合同约定按月发放，也需以劳务派遣协议为准，此时维权对象可能涉及劳务派遣公司和学校两方。
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代课教师在工资发放方式上可能面临以下法律风险，需引起重视：
1. 劳动报酬约定不明的维权风险：例如，代课教师与学校仅口头约定“月薪3000元”，但未明确是否包含寒暑假，暑假期间学校以“无授课任务”为由停发工资，代课教师因缺乏书面约定，难以证明学校违约，最终无法追讨暑假工资。
2. 工资低于最低工资标准的风险：例如，学校按天计算代课教师工资，单日工资80元，当地月最低工资标准为2000元（折算日薪约92元），代课教师每月授课22天仅获1760元，低于最低工资标准，但因未及时核对标准，导致长期权益受损，即使后续维权也需承担举证责任。
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关于代课教师工资发放方式的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行法律分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，其中需明确工资的支付方式（如按月、按天）。若劳动合同约定按月发放，则需遵守《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的规定，学校不得无故拖欠；若约定按天数发放，需在合同中明确单日工资标准及计算规则，且实际支付时不得低于当地最低工资标准（折算为日工资后）。因此，代课教师工资的发放方式首先以劳动合同约定为依据，约定不明时需结合法律规定和实际履行情况确定，核心是确保劳动报酬支付符合合同约定和法律强制性要求。

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